月曜ブログは、40～50代の経営者層向けの相談事例を中心に、実際の経営判断や人材活用、事業の方向性を考えるうえで、ご自身のビジネスの一助となる視点をお届けします。
新しい支店の開設が決まり、事業の可能性が広がっていく。その一方で、経営者の頭を悩ませるのが「誰に任せるか」という人選です。
実績のある人、周囲から信頼されている人、行動力のある人。それぞれに任せたい理由があるからこそ、簡単には決められません。
さらに、今の社内がうまく回っている場合には、もう一つの迷いが生まれます。
「この人を支店に送り出したら、本社の連携はどうなるだろうか」
今回は、新たな支店のリーダー選びについて寄せられたご相談をご紹介します。
※ご相談の概要をもとに、個人・企業の特定につながる情報を省き、判断のポイントを整理しています。
会社がうまくいっているからこそ、人を動かすのが難しい
今回の企業では、各部署のリーダーがそれぞれ異なる個性や特性を持ちながら、社内の調和と連携がよく取れていました。
誰かに問題があるわけでも、任せられる人がいないわけでもありません。むしろ、それぞれが持ち味を発揮している状態です。
だからこそ、その中の一人を新しい支店へ送り出すことに、経営者として慎重になっていらっしゃいました。
組織には、役職や業績の数字だけでは見えにくい働きがあります。
部署間の話をつないでいる人。困ったときに相談を受けている人。意見がぶつかったときに、自然と間に入っている人。
その人が担っているのは、担当部署の仕事だけとは限りません。
今回のご相談の核心は、「支店を任せられる人を選ぶこと」と「本社のよい関係を保つこと」を、どう両立するかという点にありました。
「今の部署での活躍」と「新拠点で必要な力」を分けて考える
支店長を選ぶ際、これまでの実績は大切な判断材料です。ただ、それだけでは見えない部分もあります。
既存の部署では、仕事の進め方も、相談相手も、協力関係も、ある程度整っています。一方、新しい支店では、そうした土台をつくるところから始まることがあります。
そこで、人選の前に整理したいのが「今回の支店で、最初に何を実現してほしいか」です。
- 新しい顧客との関係を築き、営業の入口を広げる
- 現地のスタッフを育て、仕事の流れを整える
- 本社と情報を共有し、離れていても連携できる体制をつくる
どれも必要ですが、立ち上げ時に何を優先するかによって、求めるリーダー像は変わります。
たとえば、積極的に動ける人に任せるなら、日々の運営を支える人をどう配置するか。丁寧に組織を整える人に任せるなら、営業面を誰が支援するか。
一人にすべてを求めず、「その人が力を発揮できる組み合わせ」まで考えることが、人選を具体的にします。
気学鑑定で個性や特性を整理し、候補者を二人に
今回のご相談では、各リーダーの個性や特性を気学鑑定で整理し、最終的に候補者を二人に絞りました。
こうした場面で大切にしているのは、「この星だから支店長に向いている」と一律に決めつけないことです。
気学は、個性の捉え方や関わり方について、別の角度から考えるための補助的な視点として用います。業務能力や将来の成果を、科学的に判定するものではありません。
実際の仕事ぶりや経験、本人の意思、周囲との関係と照らし合わせながら、どのような役割や環境が持ち味を生かしやすいかを考えます。
経営者が日頃感じている「頼もしさ」や「少し気になる点」も、言葉にして整理すると、人選の理由が明確になります。
「優秀だから任せたい」から、もう一歩進んで、
「今回の支店にはこの役割が必要で、その点にこの人の持ち味を生かしたい」
と説明できる状態を目指すことが大切です。
最後の二人で迷ったとき、易占断をどう生かすか
候補者を二人に絞った後、今回は易占断を行い、その内容をお伝えしました。
どちらにも任せたい理由がある。どちらを選んでも、本社側への影響が気になる。比較を重ねても決め手が見つからないとき、経営者は同じ考えを行き来しやすくなります。
易占断は、そのような局面で、選択に伴う課題や注意点を見つめ直すための補助として用います。
未来の成果を保証するものではなく、採用や配置を占いだけで決定するものでもありません。
受け取った内容を、本人との面談や業務上の確認につなげることが重要です。
たとえば、任せる権限はどこまでか。本社への相談が必要になるのはどのような場面か。支援が必要になったとき、誰が応じるのか。
判断のきっかけを、具体的な準備へつなげてこそ、経営に生かせる視点になります。
なお、今回ご紹介するのは、人選について鑑定・占断をお伝えした段階までです。就任後の成果については、ここでは扱っていません。
人選と一緒に決めたい「送り出した後」のこと
今回のようなご相談から、支店開設を考える経営者の方にお伝えしたいのは、人選と引き継ぎを一緒に考えることです。
特に、次の三点を確認しておくと、判断が具体的になります。
① 本社で担っていた役割を、誰につなぐか
担当業務だけでなく、部署間の調整や相談対応なども確認します。後任一人にまとめて任せるのが難しければ、複数人に分担する方法も考えられます。
② 本人は、新しい役割をどう受け止めているか
経営者が期待していても、本人には異動への不安や生活上の事情があるかもしれません。期待を伝えると同時に、本人の希望や必要な支援を聞く時間を設けます。
③ 支店と本社が、いつ・何を共有するか
売上だけでなく、人員、顧客対応、現場の困りごとを共有する機会を決めておきます。「困ったら連絡して」だけでなく、定期的に話せる場があると、相談の入口をつくれます。
送り出す人への期待と、残る人への配慮。その両方を言葉と仕組みにすることが、これまで築いてきた調和を次の拠点へつなぐ準備になります。
よくあるご質問
Q1．一番実績のある人を支店長にするのがよいのでしょうか？
実績は重要ですが、新支店で求める役割との一致も確認したいところです。営業、人材育成、運営の整備など、立ち上げ時の優先課題を明確にすると、候補者を比較しやすくなります。本社を離れた後の体制も併せて考えましょう。
Q2．気学や易だけで、人事を決めるのでしょうか？
いいえ。実績、経験、本人の意思、職務に必要な能力を基本に検討します。気学や易は、人物の見方や判断上の論点を整理する補助として活用し、最終的な配置は面談や事実確認を踏まえて経営者が判断します。
Q3．候補者がまだ決まっていなくても相談できますか？
はい。「支店にどのようなリーダーが必要か」という段階からご相談いただけます。事業の目的、現在の組織、経営者が感じている迷いを整理し、人選の判断軸を考えていきます。
次の拠点を任せる人選を、一緒に整理しませんか
経営未来設計セッションでは、新拠点の責任者選び、幹部の役割分担、事業拡大に伴う組織づくりなど、経営者が一人で抱えやすい判断を一緒に整理します。
「二人の候補で迷っている」
「今の社内のよい関係を大切にしながら、事業を広げたい」
そのような思いをお聞かせください。現状と目指す方向を確認し、必要に応じて気学・易の視点も交えながら、判断材料と次の行動を明確にしていきます。
小牧市・名古屋周辺での対面セッション、全国からのオンラインセッションに対応しています。
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