月曜ブログは、40～50代の経営者層向けの相談事例を中心に、実際の経営判断や人材活用、事業の方向性を考えるうえで、ご自身のビジネスの一助となる視点をお届けします。
「人が足りない。でも、この方に事務所を任せて本当に大丈夫なのか……」
今回ご相談くださったのは、全国で講演活動もされている女性士業の経営者様です。すでに事務員として候補者をトライアル雇用しており、正規雇用へ進めるかどうか、判断に迷っておられました。
※本記事は、ご相談者・候補者が特定されないよう、内容を一部調整してご紹介しています。
求めていたのは「事務員」ではなく、事務所を守るチーフ
ご依頼者様が求めていたのは、単に事務作業をこなす人ではありませんでした。
講演や外部での仕事が増えるなかで、留守中の事務所を安心して任せられること。お客様への対応にも気を配り、スタッフ間の連携を整え、いずれは事務所の顔にもなってくれること。
つまり必要だったのは、欠員を埋めるための人材ではなく、経営者の右腕に近い存在です。
ところが、トライアル期間中に気になる点がいくつか重なっていました。業務上の指摘をしても改善が定着しにくいこと、確認や報告が曖昧になること、責任の受け止め方に不安を感じる場面があったことなどです。
もちろん、一度の失敗だけで人を判断する必要はありません。しかし、チーフ候補として迎えるのであれば、「できる・できない」以上に、指摘を受けた後にどう向き合うか、信頼を積み上げようとする姿勢が大切になります。
気になる違和感を、忙しさで見過ごしていないか
人を採用するとき、経営者はつい「早く自分が楽になりたい」と思うものです。それは自然なことですし、抱えている仕事量が多ければ多いほど、誰かに任せたい気持ちは切実になります。
ただ、その焦りが強いときほど、目の前の違和感を「慣れれば変わるかもしれない」「人がいないよりは良い」と受け流してしまいがちです。
今回も、ご依頼者様は多忙を極めておられました。だからこそ、候補者を採用するかどうかだけでなく、ご自身が何に疲れ、どの仕事を手放したいのかを整理する必要がありました。
採用は、経営者の負担を減らすための手段です。しかし、役割や価値観が合わないまま正規雇用へ進めば、かえって確認・修正・フォローの負担が増えることもあります。
「人を入れたのに、以前より気持ちが休まらない」
この状態にならないためにも、採用前の小さな違和感を丁寧に扱うことが必要です。
九星気学と易占から見えた、役割とのズレ
今回のご相談では、実際の仕事ぶりやご依頼者様の印象を丁寧に伺ったうえで、九星気学から候補者の気質や行動傾向を読み解き、易占も用いて今回の雇用判断を見ていきました。
九星気学や易占は、採用の合否を一方的に決めるためのものではありません。履歴書、面談、業務実績、本人との対話といった現実的な情報を土台にしながら、見落としやすい相性・役割・タイミングを整理するための視点です。
読み解いていくと、この候補者の方は、細部まで緻密に管理しながら長く組織の中核を担う役割よりも、別の働き方や短いスパンで経験を重ねることに意識が向きやすい傾向が見えてきました。
良い・悪いの問題ではありません。
ただ、ご依頼者様が求める「腰を据えて事務所を守るチーフ」とは、役割の期待にズレが出やすい状態だったのです。
易占でも、急いで正規雇用に進めるより、いったん立ち止まり、条件や意思を確かめたうえで慎重に判断したほうがよい流れが示されました。
正規雇用を決める前に、確認したい4つの視点
採用を迷ったときは、印象だけで結論を急がず、次の4点を言語化してみることをおすすめします。
- その方に任せたい役割は明確か
「事務全般」ではなく、何を、どこまで、どの水準で任せたいのか。正確性、スピード、報告頻度、お客様対応などを具体的にします。 - 指摘後の変化が継続しているか
ミスの有無よりも重要なのは、指摘を受けた後の姿勢です。改善策を自分で考えられるか、同じことを繰り返さない工夫ができるかを見ます。 - 事務所の信用を預けられるか
チーフは社内だけでなく、電話・来客・メールなどを通じて事務所の印象をつくる存在です。守秘性、言葉遣い、判断の丁寧さも確認したい点です。 - 採用を急ぐ理由は何か
本当にその方が必要なのか。それとも、経営者自身の疲労や孤独感から「今すぐ誰かに任せたい」と感じているのか。ここを分けて考えることが大切です。
結論を急がず、対話の場をつくる
今回、ご依頼者様には、すぐに白黒をつけるのではなく、候補者の方とあらためて仕事への考え方を話し合う場をつくることをご提案しました。
たとえば、
- 今後どのような働き方をしたいと考えているのか
- 事務所のチーフという役割をどう理解しているのか
- 指摘された点を、今後どのように改善していくつもりか
- 長期的に働く意思はあるのか
こうした点を、責めるためではなく、お互いの期待をすり合わせるために確認します。
ご依頼者様はお話の途中で、「忙しくて、足元が見えていませんでした」と深呼吸をされました。
採用で大切なのは、候補者を評価することだけではありません。経営者自身が、どんな組織をつくり、誰にどの責任を託したいのかを見つめ直すことです。
人手不足を埋める採用から、信頼を積み上げる採用へ。その視点に戻ることで、次の一手は大きく変わります。
よくあるご質問
Q1．気になる点があるなら、すぐに正規雇用を見送るべきですか？
必ずしもそうとは限りません。大切なのは、気になる点が一時的な慣れの問題なのか、役割への適性や仕事観のズレなのかを見極めることです。改善を求めた後の行動、対話への姿勢、業務の再現性を一定期間確認しましょう。
Q2．人手が足りず、採用を待てない場合はどうすればよいですか？
正規雇用の判断と、当面の業務負担を減らす対策は分けて考えることがおすすめです。業務の優先順位を整理し、一部業務の外注化、担当の分担、採用条件の再設計など、短期と中長期の対策を並行して検討します。
Q3．気学や易占を採用判断に使ってもよいのでしょうか？
採用判断を占術だけで決めるのではなく、面談、業務実績、本人との対話、雇用条件といった現実的な確認を基本にすることが大切です。そのうえで、気学や易占を「見落としやすい視点に気づくための補助線」として活用すると、判断の偏りを整えやすくなります。雇用契約や労務上の対応は、必要に応じて社会保険労務士などの専門家にもご確認ください。
人材採用の迷いは、経営の未来を整える機会です
「この人に任せてよいのか」「採用のタイミングは今でよいのか」「自分が本当に手放すべき仕事は何か」。
人材に関する悩みは、経営の土台そのものに関わります。経営未来設計セッションでは、現状の課題を可視化し、組織の状態、経営者様の役割、今後の時間軸を重ねながら、現実的な判断の道筋を整えていきます。
小牧市・名古屋周辺では対面セッションに対応し、全国オンラインでもご相談を承っています。採用・人材配置・組織づくりで迷われている経営者様は、お気軽にご相談ください。
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