火曜ブログのテーマは「意思決定のヒント」。帝王学の視点から、現代の経営や日常に活かせる判断のヒントをお届けしています。
「営業成績は優秀。でも、部下を任せてよいだろうか」
「自分との相性はよいが、現場からの信頼が見えない」
右腕となる幹部を選ぶとき、実績や経営者との相性だけでは判断しきれない場面があります。
そこで注目したいのが、その人が、どのような環境で力を発揮し、周囲が働く環境をどう整えるかです。
今回は、環境心理学の視点を入り口に、組織心理学の知見も交えながら、幹部候補を見極める方法を考えます。
幹部候補は「人柄」と「環境」をセットで見る
環境心理学は、人と周囲の環境との関わりを研究する分野です。職場で考えれば、音や空間、プライバシーなども、人の行動を考える手がかりになります。
例えば、会議で発言が少ない社員。意欲が低いように見えても、大人数の場では考えをまとめにくく、少人数では具体的な改善案を出せるかもしれません。
一つの場面で見えた姿を、その人の能力のすべてと決めつけないこと。
幹部候補を見る際も、「積極的か、消極的か」という印象から一歩進めて、行動が生まれた条件まで確認しましょう。
右腕となる幹部候補を見極める3つのポイント
1．相手や場所が変わっても、情報を丁寧に扱えるか
経営者への報告だけでなく、現場でのやり取りにも目を向けます。
若手の説明を最後まで聞くか。取引先の懸念を確認するか。自分に不利な情報も共有するか。
見るべきなのは、誰に対しても同じ話し方をすることではありません。相手に合わせて伝え方を変えながら、敬意と情報の正確さを保てることです。
声の大きさや愛想のよさより、具体的な行動を記録すると、印象に偏った評価を減らせます。
2．問題が起きたとき、働く条件まで見直せるか
ミスが続いたときに「本人の注意不足」で終えるか。それとも、作業の中断、情報の散在、確認しにくい配置などにも目を向けるか。
例えば、問い合わせ対応によって確認作業が何度も中断されているなら、集中できる時間や場所を設ける改善が考えられます。
幹部には責任を明確にする力とともに、同じ問題が繰り返される条件を変える力が求められます。
「誰が悪いか」に加えて、「何を変えれば防げるか」を考えられる人か、確認しましょう。
3．異論や失敗が早く伝わる場をつくれるか
候補者が会議を進めると、周囲は質問しやすくなるでしょうか。それとも、黙って同意するようになるでしょうか。
厳しい課題にも向き合いながら、懸念や失敗を早く共有できる。右腕には、そのような場をつくる姿勢が大切です。
登用前に「小さく任せて、振り返る」
見極めを進めるには、期間と範囲を決めたプロジェクトを任せる方法があります。
例えば、1か月の業務改善を担当してもらい、次の条件を事前に共有します。
- 達成してほしい目標
- 自分で決めてよい範囲と、相談が必要な事項
- 利用できる人員・時間・予算
- 振り返りの日程と評価項目
終了後は、成果に加えて「誰の意見を聞いたか」「問題をいつ共有したか」「周囲が動きやすくなったか」を確認します。
支援も権限も与えずに試すのでは、適性を公平に判断できません。条件を整え、複数の場面で行動を見ることが大切です。
帝王学を、現代の人材判断にどう活かすか
帝王学を、先人が積み重ねてきた「歴史的経験則のデータベース」と捉えると、人の活かし方や権限の任せ方を考える手がかりになります。
九星気学で扱う自然や季節の巡りも、立ち止まって状況を見直すための伝統的な枠組みです。幹部の能力や将来の成果を科学的に保証するものではなく、実績・行動・本人の意思と照らし合わせて、判断を補う視点として活用します。
よくあるご質問
Q．売上トップの社員を幹部に選べばよいですか？
個人で成果を出す力と、周囲の成果を支える力は別に確認しましょう。育成や情報共有、他部署との調整も評価対象になります。
Q．経営者と意見が違う人でも、右腕になれますか？
なれます。大切なのは、事業の目的や倫理観を共有し、根拠を示して話し合えることです。異論を伝える姿勢と、決定後の協力姿勢を見ましょう。
Q．気学の相性だけで登用を決めてもよいですか？
相性だけで決めることはおすすめしません。役割への適性や行動実績を中心に、本人の意欲も確認して判断します。
「誰を選ぶか」と「どう任せるか」を一緒に整理しませんか
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