1. はじめに：経営者が陥る「好調時の罠」と帝王学の教え
本日は、ある経営者様との対話から見えてきた、組織運営の「本質」についてお話しします。
古来、国を治めるリーダーたちが学んできた「帝王学」。 その教えの一つに、「勝って兜の緒を締めよ」という有名な言葉があります。しかし、帝王学が説く真意は、単なる「油断大敵」という精神論ではありません。
「陽（好調）が極まれば、陰（不調）が兆す」
ビジネスが順調で、ご自身の健康状態も良い。そんな「陽」の時期にこそ、組織の内部には見えない「陰（歪みや慢心、人材の疲弊）」が生まれ始めます。 この小さな陰の兆しを早期に察知し、手を打てるかどうかが、一発屋で終わるか、10年、20年と続く「老舗企業」になれるかの分かれ道です。
特に、AI時代の到来によりビジネスモデルの寿命が短命化している今、「人（社員）」こそが唯一の差別化要因となりつつあります。
今回は、松山市で開発会社を営む経営者様の実例を通じ、帝王学の視点から「成果を出し続ける組織の作り方」と、意外に見落とされがちな「リーダー自身の在り方」について紐解いていきます。
2. ケーススタディ：40代男性・開発会社代表の「次なる一手」
先日、愛媛県松山市で開発会社を経営されている40代の男性社長より、経営ビジネス戦略のご相談をいただきました。 業績は好調、ご自身の健康状態も良好。まさに順風満帆に見える状態ですが、優秀な経営者ほど、現状に満足せず「その先」を見据えています。
彼が抱えていた課題は、多くの成長企業が直面する「人と組織の壁」でした。
【お客様の声：40代男性 開発会社代表（松山市）】
松山市で開発会社の代表をしております。 現在はおかげ様で経営、健康とも調子が良いです。
今回相談したいことは、「社員の育成方法」「志気向上」「成果を出すには」という3点です。
セッションでは、定期的なヒアリングと個性分析の結果を活かした”やりがいを感じる職場環境”への改善についてお話いただきました。 先生はコーチングの資格もあるということで、お近くでしたら定期顧問アドバイザーも検討できましたが残念です。
個人的なところでは、つい仕事優先でオンオフの切り替えが下手なのですが、先生の診断でも「楽しむことが苦手な方ですね」と言い当てられました。 色んな事が分かるのだな、と感心しました。社員それぞれも観てもらいたくなりました。
このご感想には、組織論における極めて重要な示唆が含まれています。 それは、「社員の育成」と「社長のメンタルバランス」は、コインの裏表の関係にあるということです。
3. 帝王学視点①：「管理」するな、「個」を活かせ。最強のチームビルディング
社長のご相談にあった「社員の育成・士気・成果」。これらを一挙に解決する魔法の杖はありませんが、帝王学には明確な「解」があります。
それは「知人（人を知る）」という思想です。
多くの企業で行われている人材育成は、「会社が求める型に社員をはめ込む」というアプローチです。 しかし、これは帝王学的には下策です。なぜなら、人にはそれぞれ生まれ持った「星（資質・特性）」があり、変えられる部分と、絶対に変えられない部分があるからです。
「個性分析」が経営にもたらすもの
ご感想の中で「個性分析の結果を活かした職場改善」に触れていただきました。 私が提供する九星気学や運命学に基づく分析は、単なる性格診断ではありません。その社員が、
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「開拓の星（攻め）」なのか「守成の星（守り）」なのか
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「褒めて伸びるタイプ」なのか「高いハードルで燃えるタイプ」なのか
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今、人生のバイオリズムのどこにいるのか（成長期か、充電期か）
これらを可視化する「人事の設計図」です。 例えば、慎重で緻密な作業が得意な「二黒土星」タイプの社員に、新規開拓の飛び込み営業をさせて「成果が出ない、やる気がない」と嘆くのは、社員の能力不足ではなく、経営者の「配置ミス（采配ミス）」です。
個々の「資質」を正確に把握し、適材適所に配置することで、社員は「努力している感覚」なしに成果を上げ始めます。これこそが、社長が求めていた「やりがいを感じる職場環境」の正体です。
4. 帝王学視点②：なぜ「コーチング×気学」が社員のポテンシャルを爆発させるのか
今回のお客様は、私が「気学（運命学）」だけでなく「コーチング」の資格を持っている点にも注目してくださいました。
実は、この「東洋の叡智（気学）」×「西洋の技術（コーチング）」のハイブリッドこそが、現代の経営に不可欠なアプローチなのです。
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気学（Analytics）： その人の「本質」や「運気」を客観的に分析する。（＝地図を持つ）
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コーチング（Communication）： 対話を通じて、本人の内発的な動機付けを行い、行動変容を促す。（＝歩き出す力を与える）
「君はこういう星だから、こうしなさい」と決めつけるだけの占いは、現代の社員には響きません。 一方で、相手の資質を無視して「どうしたい？」と問い続けるだけのコーチングも、迷走を招きます。
「君にはこういう素晴らしい才能（星）がある。それを今の仕事でどう活かしたい？」 この問いかけが、社員の自己肯定感を高め、「やらされ仕事」を「自分の使命」へと変えるスイッチになります。
社長が「社員それぞれも観てもらいたくなりました」とおっしゃったのは、このアプローチが単なる精神論ではなく、論理的かつ実践的な成果に繋がると直感されたからでしょう。
5. 帝王学視点③：社長の「遊び下手」は経営リスク？陰陽バランスの法則
そして、もう一つ見逃せないのが、「楽しむことが苦手な方ですね」という私の指摘に対する社長の反応です。 「つい仕事優先でオンオフの切り替えが下手」というのは、真面目で優秀な経営者ほど陥りやすい特徴です。
しかし、あえて厳しいことを申し上げます。 経営者が「遊び（オフ）」を疎かにすることは、中長期的な経営リスクとなります。
「余白（あそび）」がないと、新しい運気は入らない
帝王学の「陰陽論」では、物事はバランスで成り立っていると考えます。
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仕事（陽）： 発散、緊張、論理、男性性
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遊び（陰）： 充電、緩和、感性、女性性
「陽（仕事）」ばかりが過剰になると、経営者の思考は硬直化し、直感力が鈍ります。また、トップが常に張り詰めている組織では、社員も息が詰まり、自由な発想（イノベーション）が生まれなくなります。
私が申し上げた「楽しむことが苦手」という指摘は、性格への批評ではありません。 「もっと意識的に『陰（リラックス・楽しみ）』を取り入れなければ、これ以上の事業拡大（陽の拡大）は難しいですよ」という、戦略的なアドバイスなのです。
社長が本気で遊ぶ姿を見せること。 プライベートを充実させ、人生を謳歌すること。 それが結果として、社員に「この会社で成功すれば、あんなふうに人生を楽しめるんだ」という希望を見せ、組織全体の「志気向上」に繋がるのです。
6. 2026年「丙午」の激流に備えるための組織戦略
さて、私が今、これほどまでに「組織作り」と「経営者の在り方」を強調するのには理由があります。 それは、再来年である2026年「丙午（ひのえうま）」という、60年に一度の強烈な運気が巡ってくるからです。
「丙午」は火のエネルギーが極まる年。 ビジネスにおいては、「隠していたものがすべて表に出る」「実力差が残酷なまでに開く」年となります。
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経営者のカリスマ性だけで引っ張ってきた組織
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社員の我慢の上に成り立っている組織
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表面上の数字だけを追っている組織
これらは、2026年の激流の中で、内部崩壊を起こすリスクが高いと予測されます。 逆に言えば、2025年のうちに「個人の資質に基づいた盤石な組織体制」と「経営者自身の揺るぎないメンタルバランス」を構築できた企業は、この乱世を追い風にして、競合他社が脱落する中で独り勝ちできるチャンスなのです。
7. 経営者への提言：あなたの会社の「人的資本」を再定義せよ
今回ご紹介した松山市の社長様は、「調子が良い」という現状に甘んじることなく、私のセッションを通じて「次なる課題」に向き合われました。この姿勢こそが、2026年以降も勝ち残るリーダーの条件です。
もしあなたが今、
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売上は悪くないが、社員の定着率が悪い
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自分ばかりが忙しく、任せられる右腕が育たない
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社員の考えていることが分からず、距離を感じる
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仕事は楽しいが、ふと虚しさや疲れを感じることがある
そう感じているならば、それは組織とあなた自身の「気のバランス」を整えるべきサインです。
遠方の方でも、オンライン（Zoom等）での顧問契約や定期セッションは可能です。距離は、現代のテクノロジーと「気」の繋がりにおいては、もはや障害ではありません。
8. おわりに：次の10年を勝ち抜くための戦略セッション
人材育成とは、植物を育てることに似ています。 サボテンにはサボテンの、バラにはバラの育て方（水やりの頻度、日当たりの条件）があります。 それを無視して、一律に「水をやれ」「日に当てろ」と命じても、植物は枯れてしまいます。
あなたの社員一人ひとりは、どんな種を持っているのか。 そして、庭師であるあなた自身は、心に余裕を持って庭を眺めているか。
私の「経営ビジネス戦略セッション」では、経営者ご自身の運気分析はもちろん、「社員様の個性分析（適材適所診断）」や「組織の相性診断」も承っています。
帝王学（気学）という「見えない力のロジック」と、コーチングという「人を動かす技術」。 この2つを武器に、2026年の大転換期を乗り越える「最強のチーム」を作りませんか？
「好調な今」だからこそ、未来への投資を。 あなたの組織が持つポテンシャルは、まだ半分も発揮されていません。
【2026年を見据えた経営者様へ】 「人材育成」×「帝王学」で、勝手に成果が出る自走型組織へ。
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